El propósito de los cambios a la normativa es mejorar la claridad de la ley, facilitando tanto su cumplimiento como su fiscalización y supervisión. Revisa acá cuáles son estas modificaciones.
A través del Decreto 36 emitido por el Ministerio del Trabajo y Previsión social, durante el segundo semestre de este año, se introdujeron enmiendas al Decreto 64 que contiene y aprueba el reglamento que rige la aplicación de la Ley 21.015 sobre Inclusión Laboral.
El propósito de los cambios a la normativa es lograr mayor claridad en su implementación, facilitando tanto su cumplimiento por parte de las empresas y/u organizaciones, como su supervisión y fiscalización por parte de la Dirección del Trabajo.
Las modificaciones ya fueron aprobadas en agosto pasado en el Senado y hace pocos días entraron en vigor algunos cambios en el modo de aplicar la Ley 21.015.
A continuación, te entregamos el detalle de cada una de ellas.
1. Meses en los que la empresa está sujeta a la ley
Antes: El reglamento establecía que el empleador estaba sujeto a la ley solo en los meses en los que tenía contratadas a 100 o más personas.
Ahora: Si el promedio anual de trabajadores es de 100 o superior, la empresa está obligada a cumplir la ley en todos los meses de la anualidad en que se envíe la comunicación electrónica, independientemente de si hay meses puntuales en los que el número de trabajadores es inferior a 100.
2. Periodo para calcular el total de trabajadores: el total es la cifra a partir de la cual se calcula el 1% de trabajadores con discapacidad que la empresa debe mantener contratados
Antes: Se tomaba en cuenta el período que abarcaba desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre del año anterior, o desde el inicio de actividades de la empresa hasta el 31 de diciembre de ese año.
Ahora: Se toman en cuenta los 12 meses anteriores al 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica, o los meses entre el inicio de actividades y el 31 de octubre del año anterior si el inicio de actividades fue posterior.
3. Número de trabajadores de cada mes
Antes: Se indicaba que el número de trabajadores de cada mes era simplemente el total de quienes cumplían funciones en la empresa al último día de ese mes en particular.
Ahora: A partir de ahora, se utiliza como fuente para determinar el número de trabajadores de cada mes la cifra que la empresa informa en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
4. Contenido de la comunicación electrónica anual a la dirección del trabajo
La Ley de Inclusión Laboral establece que las empresas con un promedio de 100 o más trabajadores deben enviar una comunicación electrónica en enero de cada año para informar a la Dirección del Trabajo sobre su cumplimiento de esta ley.
Las modificaciones introducidas en 2023 proporcionan mayores detalles sobre los contenidos de esta comunicación, que ahora debe incluir:
- El número de trabajadores de cada uno de los meses que se consideran para calcular el total de trabajadores.
- El promedio del número de trabajadores.
- Si existen razones fundadas, se debe indicar la razón invocada y la medida subsidiaria de cumplimiento adoptada.
-Si se usa la donación como medida subsidiaria, se deberá informar utilizando el Certificado N°60 del Servicio de Impuestos Internos.
-Si se utiliza la medida subsidiaria de Contratos de Prestación de Servicios, se deberán informar los números de cédula de identidad de los trabajadores que prestarán servicios en la empresa obligada. En caso de tratarse de una Empresa de Servicios Transitorios, deberá estar inscrita en los registros de la Dirección del Trabajo.
- Si corresponde, el Certificado de la Bolsa Nacional de Empleo.
- El número de contratos vigentes que el empleador mantiene con personas con discapacidad.
- El nombre y cédula de identidad del gestor o gestora de inclusión laboral: Se trata de un trabajador o trabajadora con conocimientos específicos en materias de inclusión laboral. Conoce más sobre este rol en nuestro artículo al respecto.
- Las políticas en materias de inclusión que tenga la empresa.
5. Razones fundadas: naturaleza de las funciones de la empresa
Las modificaciones al reglamento de 2023 proporcionan detalles sobre las causales en las que la empresa puede justificar la no contratación de personas con discapacidad y cómo deben abordarse.
En relación con la naturaleza de las funciones de la empresa, el reglamento establece de manera específica que esta razón solo puede invocarse cuando ninguna de las actividades o procesos de la empresa es factible de ser realizada por personas con discapacidad.
Para justificar esta razón, el reglamento ahora proporciona aclaraciones, que incluyen:
- Invocar el giro de la empresa no es suficiente.
- Es necesario elaborar un informe detallado que analice cada puesto de trabajo, proporcionando una descripción exhaustiva de las funciones, competencias, conocimientos técnicos, actividades esenciales y no esenciales, ubicación física y factores de desempeño funcional.
- Este informe debe llevar la firma tanto del representante legal de la empresa como del trabajador con conocimientos específicos en inclusión laboral, es decir, el gestor o gestora de inclusión laboral.
6. Ofertas de empleo que no han generado candidatos con discapacidad adecuados para su contratación
La segunda razón fundada por la cual las empresas pueden eximirse de contratar directamente al 1% de trabajadores con discapacidad es la falta de personas en dicha situación interesadas en los puestos ofrecidos.
Antes: Anteriormente, se consideraba que el empleador tenía una razón fundada para no tener un 1% de trabajadores con discapacidad si podía demostrar que había publicado sus ofertas de trabajo en cualquier medio públicamente accesible.
Después: Se ha establecido que el empleador debe publicar sus ofertas de empleo en la Bolsa Nacional de Empleo durante un período mínimo de 30 días consecutivos.
La Bolsa Nacional de Empleo verificará esta publicación y proporcionará información sobre el número de personas con discapacidad o beneficiarios de pensiones de invalidez que hayan presentado sus solicitudes.
7. Plazo para realizar las donaciones
Una de las medidas subsidiarias de ejecución de la ley es la donación dirigida a proyectos que fomenten la inclusión laboral de personas con discapacidad.
Antes: Anteriormente, las donaciones para cumplir con la ley podían hacerse en cualquier momento del año.
Ahora: Ahora, las donaciones deben efectuarse durante el mes de enero de cada año, antes de presentar la comunicación electrónica que notifica a la Dirección del Trabajo el cumplimiento de la Ley de Inclusión Laboral.
¿Qué dice respecto a las políticas de inclusión laboral dentro de la empresa?
Se define como política en materia de inclusión al conjunto de acciones orientadas a incorporar los derechos de las personas con discapacidad en la misión, visión, objetivos y productos estratégicos de la empresa.
El diseño de la política de inclusión debe incluir la implementación de medidas de accesibilidad y ajustes razonables como elementos esenciales de la política en su conjunto.
Además, debe garantizar el ejercicio de los derechos laborales en igualdad de condiciones, de acuerdo con los principios establecidos en la Ley 20.422 y la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD).
¿Qué se debe considerar en las políticas de inclusión laboral dentro de la empresa?
- La elaboración de un diagnóstico sobre el estado de inclusión de las personas con discapacidad en la organización.
- La identificación de barreras del entorno o espacio de trabajo.
- Un plan de acción destinado a promover una cultura organizacional inclusiva en los procesos de selección, contratación, inducción, gestión de talento y desvinculación.
- Programas de capacitación periódica dirigidos a todos los empleados y directivos de la empresa.
- Supervisión y seguimiento de las políticas de inclusión.
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