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[España] Empleo y discapacidad

La nueva Ley de Contratos del Sector Público, en vigor desde este mismo mes, supone un gran avance social al reforzar de manera sustancial la dimensión inclusiva de la contratación pública, para impulsar y afianzar una contratación pública socialmente responsable.

Los avances se concretan en la reserva de contratos para las empresas de inserción, que puede llegar hasta el 10%; la ampliación y consolidación del uso de cláusulas sociales, disipando así cualquier duda sobre su aplicación; la aceptación del concierto social como modalidad no contractual de gestión de servicios públicos de carácter social; y lo más importante, la prohibición de contratar con aquellas empresas que incumplan su obligación de reserva de empleo del 2% en favor de trabajadores con discapacidad.

Sin embargo, para alcanzar la plena normalización de la contratación de las personas con discapacidad en el mercado laboral no basta la mera imposición normativa. La contratación inclusiva ofrece muchas ventajas, no solo estéticas o fiscales, sino también productivas, pero para ello se han de identificar y poner en valor las distintas capacidades de los trabajadores. Esto requiere un análisis previo del puesto de trabajo, su adaptación si así fuese necesario y disponer de un plan de acogida que facilite la incorporación del empleado, que debería hacerse de la mano del trabajador acompañante -previamente formado- en determinado casos. Las entidades sociales trabajan desde hace años informando y sensibilizando a las empresas acerca de la conveniencia de elaborar planes de acogida para atender y rentabilizar la diversidad entre sus empleados. Sin embargo, la falta de norma imperativa, su coste económico y la escasa certidumbre acerca de sus resultados, han sido un obstáculo casi insalvable para su puesta en práctica, salvo contadas excepciones.

La contratación inclusiva requiere un cambio cultural en la gestión de recursos humanos que llevará tiempo asimilar, tanto en la empresa privada como en la administración pública, pero los tiempos podrían acortarse si se activan las medidas y los incentivos adecuados.

En primer lugar, la Administración Pública ha de ser ejemplo y cumplir con el cupo establecido el Estatuto Básico del Empleado Público, el 7%, si es que ha de exigir también su cumplimiento a las empresas con las que contrata. Han de cumplir y han de hacerlo bien, porque de lo contrario, lejos de lograr las condiciones de igualdad deseables, se profundizará en el estigma social que recae sobre la discapacidad. Revocar los obstáculos técnicos, en el acceso al proceso de selección, o los físicos, en el lugar de trabajo, no es suficiente. Hay que utilizar herramientas -que las hay- que aseguren la plena integración del trabajador, situándolo en el puesto adecuado, donde mejor pueda rendir para dignificar así a la persona. Una acogida sin planificar o mal planificada puede entorpecer la relación con otros compañeros, perjudicar el ambiente laboral y afectar al rendimiento individual y colectivo del equipo de trabajo, y lo que es peor, puede resultar una experiencia muy dolorosa para quien la sufre. La solución pasa por contar con un plan de acogida específico, que incluya, al menos, el análisis y la adaptación del puesto, la formación y sensibilización de trabajadores.

En segundo lugar, deberían activarse medidas que faciliten a las empresas de más de 50 trabajadores, obligadas a la reserva de empleo del 2%, a cumplir con esta obligación de manera efectiva y adecuada, situando a la personas con discapacidad en el puesto ideal según sus competencias. También aquí, ayudaría, y mucho, disponer de un plan de acogida a trabajadores con discapacidad, de modo que empleador y empleado consigan los resultados esperados: uno, más rentabilidad, y el otro, las condiciones de igualdad y dignidad que merece. Subvencionar la elaboración de estos planes, la formación de empleados en esta materia o la figura del trabajador acompañante, sería una magnífica excusa para que ese empresariado más escéptico compruebe de primera mano las bondades de la contratación inclusiva. El cambio, entonces, podría llevar menos tiempo de lo esperado.

Israel Cortés concejal del PP en el Ayuntamiento de Alicante

 

Fuente: ABC.es

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